2026 年 9 月 30 日，加州州长 Gavin Newsom 签署 AB 1883，在《加州劳动法》中新增规定：雇主不得使用具备人工智能功能的“工作场所监控工具”识别、推断或预测员工的情绪状态，也不得通过此类工具收集员工的神经数据。该法自 2027 年 1 月 1 日起施行，距今 70 天。违法的民事罚款最高为每次违法 500 美元，由加州劳工专员（Labor Commissioner）和公共检察官执法。同一轮立法还包括限制在洗手间使用监控工具的 AB 1331，以及将于 2027 年 7 月 1 日生效的 SB 947（“禁止机器人老板法”）。对在加州设有子公司、办事处或远程员工的中资企业而言，来自总部的考勤、视频会议分析、“员工状态看板”等系统，需要在年底前逐项排查。
一、立法背景：员工监控从“看行为”走向“读状态”
过去几年，加州的数据合规重心在消费者端：CCPA/CPRA、删除法案（Delete Act）、自动化决策规则等。2026 年的这一批新法把视线转向了劳动关系。原因并不复杂：员工监控软件已经不再只记录登录时间和屏幕截图，一部分产品开始宣称能通过面部表情、语音语调、打字节奏或可穿戴设备判断员工是否“专注”“焦虑”或“有离职倾向”。AB 1883 的思路是直接划出一条红线：这类“读状态”的功能，在雇佣关系中不允许使用。
需要说明的是，本文依据公开的法律评论与媒体报道整理，AB 1883 的完整法条与章节编号请以加州立法信息网站公布的正式文本为准；有评论文章引述的处罚条款为《劳动法》第 1582 条 (d)(2) 项，我们建议在引用前核对法典最终编排。
二、核心规则：禁止什么、什么情况不禁止
（一）两项禁止行为。雇主不得使用 AI 监控工具：（1）识别员工的情绪状态，或对其作出推断、预测；（2）收集员工的神经数据。第二项不以“用于雇佣决定”为前提，也就是说，只要收集本身发生，即可能违法，即使数据从未被用于考核或处分。
（二）关键定义。“工作场所监控工具”是指以人工直接观察之外的方式，收集或协助收集员工数据、活动、通信、行为、生物特征等的系统、应用、仪器或设备，法定示例包括视频和音频监控、持续的增量式时间追踪、地理定位以及电磁或光电追踪，列举并非穷尽。“神经数据”是指测量员工中枢或外周神经系统活动所产生、且并非由非神经信息推断得出的信息，典型例子是脑电（EEG）头环、神经科技耳机。“人工智能”则采用较宽的定义：能够根据输入推断如何生成影响物理或虚拟环境的输出的机器系统。
这里有一个实务上的要点：步数、普通心率等数据通常被认为是从非神经信息得出的，未必属于“神经数据”；但即使设备本身不落入神经数据的定义，若用 AI 根据其读数推断情绪，仍可能触碰第一项禁令。皮肤电反应、肌电信号等则属于灰色地带，需要个案判断。
（三）两项例外。其一，为“确保安全”使用监控工具不在禁止之列。这一例外的边界尚不清晰，例如重型设备操作员佩戴疲劳监测装置是否属于“安全”，法律评论中存在宽窄两种解读。其二，针对航空器、国家安全、军事、航天和国防产品研发的雇主，在联邦法律、法规或有约束力的联邦合同要求、且工具对合规“合理必要”时可适用特定豁免。多数中资企业难以援引第二项例外，第一项则需要有记录可查的安全目的与比例性分析作为支撑。
三、适用范围与执法
AB 1883 适用于私营和公共雇主，不论规模大小，同时覆盖劳务承包商、农业劳务承包商、境外劳务承包商以及与之签约的用工单位。保护对象为“员工”，独立承包商在立法过程中被删除；法案对求职者没有明确规定，但已在职的内部应聘员工仍受保护。
执法层面，劳工专员可以调查、在调查期间发布临时救济、签发处罚决定并提起民事诉讼，公共检察官也可以执法；救济形式包括禁令、惩罚性赔偿以及合理的律师费和费用。罚款为每次违法最高 500 美元，法案未定义何谓一次“违法”，若按每名员工或每日计算，累计风险可能被放大。法案最终文本未设私人诉讼权，但评论普遍预计原告律师会尝试援引加州《私人检察长法》（PAGA）提出代表性诉讼。此外，州长在签署声明中提到法案存在含义模糊之处，未来可能由立法机关再作澄清。
与之相关的 AB 1331 禁止雇主在没有法院命令的情况下，使用监控工具监视员工在工作场所洗手间内的活动，员工有权在进入这些区域时把设备留在外面；对于上锁的洗手间，雇主可以要求使用门禁卡或个人报警器，但前提是设备不具备音视频录制能力，也没有“物理嵌入或附着的人工智能”。SB 947 则要求雇主在纪律处分和解雇中不得仅依赖自动化决策系统，须有人工独立核实，并在使用后向员工发出通知。
四、对中资企业的合规要点
1. 盘点所有“读取员工状态”的系统。不要只看美国子公司自己采购的软件。由中国总部统一部署的办公套件、视频会议和客服质检系统，常常带有“情绪分析”“专注度评分”“语音情绪识别”等默认功能，且数据可能同步回境内服务器。建议按“是否使用 AI、是否输出情绪或状态判断、是否采集神经或生理信号”三个问题逐一梳理，并在 2026 年底前关闭或隔离涉及加州员工的相关功能。
2. 审查可穿戴设备与生物传感器项目。制造、仓储和物流场景中的疲劳监测头盔、脑电头环、智能手环，一旦涉及神经数据，应先停用并做法律评估。若拟依赖“安全”例外，应形成书面的安全目的说明、数据最小化论证和替代方案比较，并保留决策记录。
3. 与 CCPA 的敏感个人信息义务一并处理。评论文章指出，神经数据属于 CCPA 下的“敏感个人信息”；员工数据自 2023 年起已纳入 CCPA。仍在使用的工具，需要同步检查收集时通知、限制使用权以及风险评估等要求，避免只修了劳动法一头。
4. 供应商合同加上“禁用功能”与审计条款。要求监控软件、HR 科技供应商以书面方式承诺不在加州员工数据上启用情绪识别或神经数据采集，并约定功能日志、违约责任和整改期限。
5. 同步考虑国内法的边界。即便美国之外，员工的生物识别、健康和行踪信息在《个人信息保护法》下也属于敏感个人信息，需要单独同意和必要性论证；跨境回传这类数据，还会触发出境合规评估。把总部系统“原样复制”到美国，往往是两套法律同时踩线的开始。
五、格知律所如何协助
针对这一类员工监控与 AI 合规问题，格知律所可以提供几类具体支持：一是工具盘点与法律分级，把总部统一部署和本地采购的监控、考勤、会议分析系统逐项对照 AB 1883、AB 1331、SB 947 以及 CCPA 的要求，形成整改清单；二是员工隐私政策、监控告知和内部手册的起草与修订；三是 HR 科技与监控软件供应商合同的审阅，补充禁用功能、审计和责任条款；四是“安全”例外的论证文件和数据保护评估的编制；五是在劳工专员调查或员工 PAGA 主张出现时的应对与谈判。我们以美国执业律师团队配合中文沟通，帮助中资企业把美国和中国两套规则放在同一张合规地图上处理。
六、结语与展望
AB 1883 的立法逻辑并不复杂：员工的情绪和神经活动属于最私密的领域，雇主不能因为技术上能“读”，就默认可以“用”。2027 年 1 月 1 日之前，企业最现实的任务是盘点和停用；之后则要关注劳工专员的首批执法和 PAGA 诉讼如何界定“一次违法”，以及“安全”例外的实际边界。其他州是否跟进、联邦层面是否出台类似规则，同样值得持续观察。对于仍在评估是否部署此类产品的中资企业，更稳妥的做法是在采购阶段就把合规问题前置，而不是等系统上线后再整改。
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